Durante el último foro “Women at Work”, organizado por el Wall Street Journal, Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook, abrió su presentación con un diagnóstico poco alentador: al ritmo actual, a Estados Unidos le tomará cerca de 100 años cerrar la brecha de género que separa el número de hombres versus el de mujeres en puestos gerenciales.

Esas trabas, que solo existen para ellas en el mundo del trabajo y que no vemos pero que siempre están presentes, se conocen como el “techo de cristal” o glass ceiling. Los estudiosos del tema coinciden en que, independiente del área en la que ellas se desempeñen, en algún punto de sus carreras chocarán contra este “techo”. Y los argumentos para justifican esta discriminación tampoco cambian: van desde que “el resto de los empleados no van a respetar la autoridad de una mujer» hasta “seguro que se embaraza pronto”, pasando por “su prioridad son sus hijos”.

Haciéndose cargo de esta realidad mundial, todos los años The Economist elabora un completo análisis de las condiciones y oportunidades laborales de la mujer en 29 países miembros de la OCDE, el llamado “club de las naciones ricas”. El semanario británico considera diez indicadores tales como la participación femenina en los empleos y en la política, las diferencias salariales entre los géneros y cuán utilizada por los hombres es la licencia parental remunerada.

“Desde que comenzamos con este estudio, en 2013, el ritmo del cambio ha sido muy lento, aunque en la mayoría de los países por lo menos se avanza en la dirección correcta”, afirma The Economist. En el ranking 2024, Islandia ocupó el primer lugar por segundo año consecutivo. De hecho, los nórdicos siempre logran puestos destacados. En el extremo opuesto, las mujeres en Corea del Sur, Japón y Turquía son las que enfrentan los mayores obstáculos.

Las conclusiones de este índice no dejan de sorprender: en casi todos los países estudiados, entre los que no está Chile, las mujeres se gradúan de la universidad más que los hombres. Sin embargo, estas representan una proporción bastante menor en el mundo laboral. En Grecia e Italia, por ejemplo, menos de dos tercios de las mujeres están empleadas. Según la revista inglesa, ellas ascienden mucho menos en la “escalera corporativa”, lo que aumenta la brecha salarial. En promedio, en la OCDE las mujeres ganan alrededor de un 12% menos que los hombres y su participación en puestos de alta dirección llega solo al 34%. En Japón y Corea del Sur los porcentajes son decepcionantes: solo el 15% y el 16%, respectivamente, ocupan jefaturas.

Pero no todo son malas noticias: por primera vez, la proporción de mujeres en los directorios de empresas alcanzó el 33% en toda la OCDE. Sin embargo, todavía falta para alcanzar la meta que se ha impuesto la Unión Europea: en 2026, el 40% de los miembros de los directorios, tanto de compañías públicas como privadas, deberán ser mujeres. Hasta ahora, sólo cinco de los 22 miembros de la UE han alcanzado ese número.

La maternidad y el cuidado infantil también se incluyen entre los factores que generan diferencias en los sueldos y falta de acceso a puestos de mayor responsabilidad.

Por eso, para alentar a más mujeres a sumarse a la fuerza laboral, Japón y Corea del Sur han impulsado las políticas de licencia de paternidad más generosas de la OCDE (con 31 y 22 semanas, respectivamente), aunque todavía pocos padres optan por quedarse en casa.

Según ONU Mujeres, uno de los factores que explican la diferencia entre la participación masculina y femenina en el trabajo es que ellas abandonan sus puestos (temporal o permanentemente) después del nacimiento del primer hijo. Sin embargo, en este punto hay ciertos avances: en las empresas que permiten trabajar en forma remota o híbrida, ha aumentado la presencia femenina.

Los obstáculos en Chile y Perú

En nuestro país, el panorama no es más esperanzador. De acuerdo al reporte sobre brecha de género elaborado por el Foro Económico Internacional, capítulo chileno, solo el 5% de los gerentes generales son de sexo femenino. “Al no incluir mujeres en las altas esferas corporativas, los países no están aprovechando todos los talentos que disponen como sociedad”, afirma María Noel Vaeza, directora regional de ONU Mujeres para las Américas y el Caribe.

Esta visión se complementa con las cifras de la consultora McKinsey, las que muestran que en Chile las mujeres están subrepresentadas en todos los niveles de la pirámide corporativa: un 30% de las contrataciones en los puestos de nivel bajo y medio son mujeres, mientras que solo un 18% llega a cargos gerenciales. Y es que, concluye el estudio de McKinsey, a medida que una mujer intenta avanzar en su carrera profesional, inevitablemente se encuentra con barreras, muchas veces invisibles, que le impiden acceder a ciertos cargos. Es decir, se topan con el “techo de cristal”.

En el área de la educación superior, la situación no es muy distinta. Solo el 8,3 % de las universidades públicas y privadas tienen rectoras. En el caso de los Centros de Formación Técnica e Institutos Profesionales, el 27% son liderados por mujeres.

En cuanto a los sueldos, en Chile la situación está lejos de ser motivo de orgullo: ellas ganan un 25% menos que los hombres.

Debido a lo extendida de esta realidad en el mundo, especialmente en países en vías de desarrollo, no es extraño que, según cifras del 2023, la brecha salarial en Perú sea muy similar a la chilena: 27%.

Además, un estudio realizado por Centrum PUCP en colaboración con Women CEO y PwC Perú, reveló que en ese país solo existe un 12% de presencia femenina en cargos directivos en empresas que listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL).

La interrogante que surge es cómo disminuir estas brechas en todas las áreas de la economía. María Noel Vaeza, de ONU Mujeres, aventura una respuesta: “con voluntad, conciencia de la importancia de estos avances y trabajando colaborativamente, no solo entre las propias mujeres, sino que con la comunidad completa”.

Sin duda, el objetivo es ambicioso, pero justo y urgente: atravesar de una vez por todas esas barreras invisibles.